D’après le 13e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, plus de 4 sondés sur 10 déclarent avoir subi des propos ou comportements stigmatisants au travail. Comment lutter contre les discriminations à l’embauche et mettre en place un recrutement inclusif ? Article 1 prend la parole en faveur de l’égalité des chances.
Comment définir les discriminations à l’embauche ?
La discrimination à l’embauche survient lorsque l’entreprise fonde sa décision de recrutement sur un critère personnel sans rapport avec les compétences professionnelles du candidat. Cela peut prendre la forme de propos ou de comportements inadaptés au moment de la sélection des candidats, pendant ou après l’entretien. Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, les discriminations à l’embauche sont interdites en France et peuvent faire l’objet de poursuites judiciaires.
Certaines discriminations sont bien connues. C’est le cas du racisme, du sexisme, de l’homophobie ou encore de l’islamophobie. Parmi les discriminations à l’embauche que l’on rencontre le plus souvent, citons :
- l’origine sociale, nationale ou ethnique ;
- le sexe ;
- l’âge ;
- les convictions religieuses
- l’orientation sexuelle et l’identité de genre ;
- la situation familiale ;
- l’état de santé ;
- la grossesse ;
- la situation de handicap ;
- les opinions politiques et activités syndicales ;
- la pratique de la langue.
La discrimination à l’embauche peut aller jusqu’à stigmatiser un lieu de résidence (ville ou quartier), un nom de famille voire une apparence physique et/ou un style vestimentaire. Aucun de ces motifs n’est recevable pour rejeter une candidature dans le cadre d’une campagne de recrutement.
6 bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations à l’embauche
1. Faire un audit de la diversité
L’audit de la diversité permet de capturer une image de la représentativité des collaborateurs. L’homogénéité des effectifs (culture, âge, sexe, etc.) peut être un signe de discriminations à l’embauche.
2. Appliquer une charte de la diversité
Pour rendre son processus de sélection des candidats plus juste et mettre en place un recrutement inclusif, l’entreprise peut définir une charte de la diversité. Il s’agit de promouvoir la diversité et de prévenir les discriminations à l’embauche, mais aussi après le recrutement. L’organisation qui fait ce choix valorise sa marque employeur et transmet une culture d’entreprise positive.
3. Privilégier des annonces neutres
L’offre d’emploi est le premier point de contact entre le candidat et le recruteur. Le langage choisi a son importance pour écarter toute discrimination, directe ou indirecte. Sachez qu’il est interdit de préciser le sexe souhaité dans le titre de l’annonce. Ainsi, il faudra remplacer une offre d’emploi pour « assistante (femme) » par « assistant (F/H) ». Une autre option consiste à employer l’écriture inclusive. De même, évitez toute mention spécifique à l’âge en bannissant les termes comme « jeune », par exemple. Le niveau d’expérience peut être un critère de sélection, mais pas l’âge qui constitue une discrimination. Il convient aussi de s’assurer que les compétences requises ont un lien direct avec le poste. L’exigence du permis de conduire peut être justifiée pour un commercial, mais pas nécessairement pour un travail de bureau.
Concernant les compétences linguistiques, la mention « bilingue français / allemand » est préférable à « de langue maternelle anglais » ou « candidat de nationalité britannique ». Par ailleurs, tout poste à pourvoir sur le territoire français exige une annonce rédigé en français !
4. Opter pour le CV anonyme
C’est une pratique encore peu répandue en France, mais qui gagne pourtant du terrain. Le CV anonyme vise à mettre en avant les compétences professionnelles plutôt que les informations personnelles (nom, âge, sexe, adresse, etc.). Cette méthode de sélection des candidats favorise l’égalité des chances.
5. Poser les bonnes questions en entretien
Certaines questions sans lien direct avec le monde du travail n’ont pas leur place en entretien. L’article L.1221-6 du Code du travail stipule que les questions doivent « apprécier [la] capacité à occuper l’emploi proposé ou [les] aptitudes professionnelles ». Ainsi, le recruteur n’est pas habilité à demander l’âge, le nombre d’enfants, les opinions politiques ou la pratique religieuse du candidat.
6. Suivre l’évolution de la législation
La législation en matière de discriminations à l’embauche est susceptible d’évoluer. C’est pourquoi il est important de se tenir informé des dernières jurisprudences. Le rôle du département RH consiste aussi à faire de la veille légale, de se former et de se sensibiliser à la thématique de la discrimination à l’embauche.
Article 1 : notre mission contre les discriminations à l’embauche
Article 1 est une association engagée pour la diversité et l’égalité des chances. Nous sommes accompagnés par des partenaires qui ont inscrit l’équité et l’éthique dans leur culture d’entreprise. Grâce au mécénat, ces entreprises soutiennent notre cause d’intérêt général et se font connaître auprès des jeunes diplômés. Nous proposons des ateliers, des discussions, des interventions et des visites d’entreprise pour favoriser l’insertion professionnelle des jeunes issus de milieux défavorisés. Bien souvent, ce sont eux qui souffrent le plus de discriminations à l’embauche, de par leurs origines économiques et sociales. Notre mission consiste aussi à libérer la parole et combattre les clichés. Article 1 permet une meilleure redistribution des cartes du jeu pour un recrutement inclusif et une société plus juste !
Quel recours en cas de discrimination à l’embauche ?
Si vous êtes victime ou témoin d’une discrimination à l’embauche, vous pouvez lancer une procédure de dénonciation à l’égard de l’entreprise. Pour ce faire, nous vous invitons à saisir le Défenseur des droits. Il s’agit d’une initiative gratuite et indépendante qui se donne pour mission de défendre les droits des individus, notamment dans la sphère professionnelle. D’un côté, le recours civil permet une indemnisation de la victime pour le préjudice subi. De l’autre, le recours pénal suppose de porter plainte pour sanctionner l’entreprise.
N’oubliez pas que les employés sont les premiers acteurs de prévention et de changement en matière de discrimination à l’embauche. Favoriser l’engagement sociétal des collaborateurs est un premier pas vers un recrutement inclusif. Selon la loi Égalité et Citoyenneté de 2017, l’équipe en charge du recrutement doit recevoir « une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans ».